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LOS PROFESIONALES SÉNIOR EN LA ERA DE LA LONGEVIDAD

Entrevista a Laura Rosillo Cascante consultora en talento

Soy Laura Rosillo, tengo 64 años y he pasado por múltiples ciclos y etapas tanto vitales como profesionales. Espero que me queden por vivir muchas más experiencias y por realizar multitud de nuevos aprendizajes. Vivimos en una época apasionante que nos traerá sin duda un nuevo renacimiento humanista y en la que la edad dejará de ser un lastre, para pasar a ser la etapa dorada en la que se juntan experiencia y salud. El regalo de la longevidad nos permitirá que podamos desarrollar los sueños que tuvimos que abandonar al inicio de nuestra carrera profesional.

Pero debemos luchar por superar la discriminación por edad (edadismo). En un futuro muy próximo los mayores de 50 años seremos la nueva mayoría y ya ahora estamos inaugurando un nuevo ciclo vital, la madurescencia, que nos permitirá seguir en la brecha y continuar aportando nuestra experiencia y conocimiento a la sociedad que viene. A celebrar con mis coetáneos y coetáneas esta nueva madurez me dedico y por ende a sensibilizar a las empresas del enorme valor del «talento sénior».

Para conocer mi perfil profesional nada mejor que mi perfil en LinkedIn.

¿Qué es Madurescencia? Y porque debemos entender este término. 

Los avances en la medicina, la mayor esperanza de vida, los hábitos saludables que estamos incorporando han supuesto la aparición de un ciclo vital (el de los adultos mayores) que no existía en el siglo XX. Vivimos más, y más tiempo en buenas condiciones de salud lo que supone que la adultez madura se alarga hasta los 75 años (que es la edad en la que la OMS sitúa la entrada en la fragilidad y la dependencia) y se acorta cada vez más la etapa de la senectud. El incremento de la longevidad  juntamente con el descenso de la natalidad en las últimas cuatro décadas supone además que los mayores de 45 años seamos la nueva mayoría. 

Llegar a esta madurez avanzada supone poner fin a un ciclo vital que en el siglo XX se resolvía con la jubilación, pero que actualmente supone entrar en una crisis que yo llamo “Madurescencia” porque tiene similitudes con la “adolescencia” ya que ponemos fin al contrato social que nos hacía planificar nuestra vida en una etapa de formación y una etapa productiva en la que casarse,  formar una familia, comprar una vivienda, tener un coche… Realizado todo nos preguntamos ¿esto es todo lo que me ofrecía la vida? Cómo damos respuesta a esa pregunta hará que superemos la crisis madurescente a través de una gran revolución y transformación interior o tiremos la toalla y esperemos el retiro.

¿Cuáles son las características de la generación de los baby-boomers  y como se están reinventando profesionalmente? 

 

Los baby-boomers (que en España podemos situar entre los nacidos en la década de los 50 y hasta mediados los 60) han vivido los grandes cambios que ha traído en Occidente la época más larga sin guerras de los últimos 200 años: la incorporación de la mujer al trabajo, la revolución sexual, el desarrollo de los derechos de los trabajadores que instaura por ejemplo la jornada laboral de 40 horas, las vacaciones pagadas, los derechos sanitarios…, la invención de internet…, es por lo tanto una generación acostumbrada al cambio y la reivindicación de sus derechos, una generación que en su mayor parte no quiere retirarse y dejar de aportar al bienestar social, quiere seguir en activo y participando de la gran transformación tecnológica y social que estamos viviendo. Y esto supone que, como el resto de generaciones, tiene que procurarse un aprendizaje permanente para adaptarse continuamente a un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo).

¿Cómo debemos las empresas incorporar a perfiles senior a nuestros equipos?

La diversidad de las plantillas (de edad, género, cultura, capacidad…) garantiza una eficaz innovación y desarrollo permanente de la empresa. Los trabajadores sénior, en este sentido, aportan a cualquier proyecto la capacidad de “aterrizar” ideas y propuestas ya que la experiencia dota de esa capacidad de conectar soluciones ya aplicadas a nuevos problemas. También los profesionales sénior son los mentores perfectos para la transmisión de la cultura y los valores de la empresa, y también es consustancial al trabajador experimentado una cierta vocación de formador, gestor del conocimiento y curador de los contenidos relevantes para la permanente actualización de los profesionales de la organización. Esas son las funciones que no sólo justifican, sino que recomiendan, la incorporación de perfiles sénior a nuestra organización.

¿Debe mi empresa buscar un equilibrio de edades en el equipo?

Como he indicado en la pregunta anterior para que un equipo aporte valor a la organización debe ser lo más diverso posible. Pero creo que es un error seleccionar a los miembros de un equipo de trabajo por edades. El criterio para formar equipos diversos debe ser la complementariedad de las competencias y habilidades que aportan los miembros de ese grupo. La heterogeneidad de conocimientos y aptitudes hará que se aborde los proyectos de una forma global y desde la diversidad de experiencias y puntos de vista… y eso, no siempre tiene que ver con la edad, sino con el talento y la experiencia de los miembros del equipo.

¿Cuántas veces puede o debe reinventarse un profesional? 

Prefiero hablar de transformación que de reinvención. La transformación profesional parte del conocimiento y la experiencia que tenemos sobre un determinado campo y analiza hacia dónde puede evolucionar ese oficio o esa profesión. La transformación profesional es la forma natural de adaptarse a nuevos escenarios y nuevas demandas partiendo de la propia experiencia profesional. Lo llamamos “upskilling” si lo que requiere el nuevo escenario del mercado es que desarrollemos competencias y habilidades que ya poseemos, que las hagamos crecer, y lo llamamos “reskilling” si supone un cambio de sector o de funciones. En este último caso si que podríamos hablar de “reinvención” pero siempre partiendo de nuestra experiencia previa y aplicando nuestros conocimientos y habilidades pasados a las nuevas realidades.

¿Cómo podemos superar los prejuicios de edad que tenemos a nivel de sociedad? 

El “edadismo” es el único prejuicio hacia el propio futuro pues el envejecimiento es universal (todos los seres vivos envejecen), intrínseco (inevitable y parte de la genética de los seres vivos) y progresivo (generado a lo largo del curso de la vida). Vivimos, sin embargo, en una sociedad que desde hace más de 100 años promueve la exaltación de la juventud y el desprecio de la edad madura. Para luchar contra esta discriminación debemos empezar por analizar los “microedadismos” que nosotros mismos cometemos cotidianamente. Frases como “No tengo edad para esto” o “ En mis tiempos…” o “que bien te conservas” o “Con lo que yo he sido…” o “Estoy deseando jubilarme” y tantas otras expresiones que tiran piedras en nuestro propio tejado y marcan distancias y barreras con generaciones más jóvenes de las que nos autoexcluimos. Vivir el presente, mantener viva la curiosidad y el aprendizaje permanente contribuirán a que sigamos aportando valor a nuestro equipo y a nuestra empresa y en consecuencia, serán la mejor manera de luchar contra el “edadismo” dando ejemplo constante con nuestro deseo de contribuir al crecimiento de la organización.

¿Están los perfiles senior utilizando herramientas digitales para encontrar oportunidades laborales? 

Los profesionales sénior somos “inmigrantes digitales”, internet apareció en nuestras vidas cuando ya éramos adultos. Sin embargo y en general, nos hemos ido adaptando a las tecnologías que iban apareciendo ligadas al mundo laboral con relativa naturalidad. Y así, a la máquina de escribir y el teléfono incorporamos el ordenador y el correo electrónico y con la generalización del uso del teléfono móvil, hemos incorporado también con naturalidad el uso de la mensajería breve (WhatsApp). Como herramienta de trabajo está costando un poco más incorporar las herramientas colaborativas, pero baste ver como, ante la necesidad de teletrabajar que nos ha traído el Coronavirus, el uso de herramientas como Skype, Teams, Zoom o cualquier otra herramienta de telepresencia, se han incorporado a nuestra rutina laboral con rapidez. Lo que significa que todos nosotros, y no sólo los profesionales sénior, adoptamos una nueva herramienta cuando la necesitamos, cuando nos aporta valor, nos facilita la comunicación y las relaciones.

¿Cuáles son las herramientas o tecnologías que le recomendarías a un perfil senior aprender? 

Dicen que el nuevo analfabetismo tiene que ver con no saber “programar”. Sin llegar a tanto, yo recomendaría a todos los trabajadores, sea cual sea su edad, que dominen las herramientas de trabajo colaborativo en la nube (como por ejemplo Microsoft Oficce 365) y la tecnología asociada a la movilidad (Apps) así como la ciberseguridad.

¿Cuál va a ser el principal reto para la generación de los Golden Workers a causa de la crisis del coronavirus?

Si ya estaba difícil antes de la crisis del Coronavirus, mantener el empleo y la “empleabilidad” a los mayores de 50, a partir de esta pandemia lo veo bastante negro para el futuro profesional de los mayores de 50 que hayan pasado por un ERTE, un ERE o un despido. Mi consejo sería comenzar a pensar en cómo va a evolucionar su oficio o su profesión y plantearse un proceso de transformación profesional (reskilling), iniciar una fase de aprendizaje (mientras dure esta transición hacia la «nueva normalidad» ese debería ser un objetivo ineludible) de nuevas competencias y habilidades que permitan una rápida adaptación al nuevo escenario que, con seguridad, tendrán las empresas una vez superada la pandemia.